Bezprawny home office

Home office to nie nowość. Niemniej jednak stan epidemii spowodował, że takie świadczenie pracy bardzo się upowszechniło i wygląda na to, że pod tym względem rynek pracy nie wróci już do „przedpandemicznej normalności”. Okazało się bowiem, że pracodawca może na tym sporo zaoszczędzić (wynajem powierzchni biurowych, płatności za media, zakup sprzętu, mniej zwolnień chorobowych i na opiekę nad dziećmi pracowników), zaś pracownik oszczędza czas i pieniądze na dojeździe do pracy i może elastyczniej zaplanować swój czas. Oczywiście nie wszystkie prace można wykonywać zdalnie, ale w dobie poprzemysłowej, w czasach przewagi, przynajmniej w naszym regionie, przewagi pracy w usługach, takiej pracy jest dużo i coraz więcej. Tym bardziej dziwi, że polskie prawo pracy dotychczas nie uregulowało tej kwestii.

Praca zdalna a telepraca

Po pierwsze, należy zauważyć, że praca zdalna to nie to samo, co telepraca, która jest opisana w Kodeksie pracy od 2007 roku. Zgodnie z art. 67 (5) Kodeksu pracy telepraca polega na regularnym wykonywaniu pracy poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Kluczowa jest tu regularność (systematyczność) wykonywania pracy, wykonywanie pracy poza zakładem pracy i wykonywanie pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Okazjonalna „praca z domu” (np. raz w tygodniu) i przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej nie będzie kodeksową telepracą, ponieważ dopiero przy regularnym wykonywaniu w ten sposób pracy mówić możemy o telepracy. Regularność i powtarzalność przesądza o tym, że mamy do czynienia z telepracą, a nie z pracą zdalną.

Wobec tego, że kodeksowa telepraca zachodzi tylko przy ściśle określonych kryteriach, nie stanowi ona optymalnego rozwiązania dla pracodawców chcących wprowadzić elastyczne rozwiązania dla swoich pracowników. Jako takie optymalne rozwiązanie jawi się natomiast „home office” (praca zdalna). W przeciwieństwie jednak do telepracy brak jest uregulowań kodeksowych dotyczących pracy zdalnej, a w konsekwencji „home office” to bardziej zwyczajowa praktyka, często ustne ustalenie pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, a w ostatnim czasie konieczność podyktowana względami sanitarnymi. Niesie to za sobą konsekwencje, ponieważ przy telepracy Kodeks nakłada na pracodawcę m.in. obowiązek zapewnienia sprzętu telepracownikowi, pokrycie kosztów związanych z jego instalacją, serwisem, eksploatacją, konserwacją, zapewnienie pomocy technicznej, szkolenie, z drugiej zaś strony pracodawca ma  uprawnienie do kontroli telepracownika w miejscu wykonywania pracy, (chyba że telepraca ma miejsce w mieszkaniu telepracownika, w takim bowiem przypadku telepracownik musi wyrazić uprzednią zgodę na przeprowadzenie kontroli). Przy pracy zdalnej te obowiązki (np. zapewnienie sprzętu) i prawa (np. kontrola) pracodawcy nie zostały ustawowo uregulowane i trzeba sięgać do zasad ogólnych, które przy pracy zdalnej są często nieprzystawalne. Ponadto, przy „home office” pojawiają się wątpliwości co do kwestii ochrony danych, odpowiedzialności za ewentualnie powierzony sprzęt, a także wypadków w miejscu pracy. Wszak wypadek przy pracy podczas pracy zdalnej w domu będzie tylko jeżeli pracownik będzie wykonywał obowiązki służbowe, które są trudne do rozgraniczenia od czynności domowych, pozapracowniczych.  Dajmy na to, że pracownik w czasie pracy postanowi umyć okna i spadnie z parapetu. Tu oczywiście nie mamy do czynienia z wypadkiem przy pracy. Ale – dajmy na to – „zdalny” pracownik poparzy się przy robieniu sobie kawy, którą pije świadcząc pracę. To jest wypadek przy pracy, czy nie?  Albo kwestia mobbingu. Przecież nie można przymusowo izolować pracowników, ponieważ może to nosić znamiona mobbingu lub dyskryminacji. Stąd, żeby pracodawca nie naraził się na zarzut mobbingu lub dyskryminacji przy pracy zdalnej pracownik i pracodawca powinni ustalić dni, w których pracownik będzie wykonywać pracę zdalnie, a przede wszystkim „home office” pracownika musi być dobrowolny.

Luka prawna dotycząca pracy zdalnej nie zwalnia pracodawcy, co jest przede wszystkim w jego interesie, z ustalenia z pracownikiem zasad i warunków, na jakich pracownik będzie świadczyć pracę zdalnie.

Praca zdalna w kontekście Tarczy antykryzysowej 4.0

Ten niepokojący, nienadążający za rzeczywistością stan prawny dotyczący pracy zdalnej zmienił się wraz z wejściem w życie specustaw o walce z koronawirusem. Po raz pierwszy praca zdalna została wprowadzoną do polskiego porządku prawnego już w pierwszej specustawie. Natomiast w czerwcowej tzw. tarczy antykryzysową 4.0 przepisy te zostały doprecyzowane i zgodnie z nimi wykonywanie pracy zdalnej będzie mogło zostać polecone pracownikowi przez pracodawcę, jeżeli ten pierwszy ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. Co ważne, środki pracy i materiały do pracy potrzebne do jej wykonywania zdalnie oraz obsługę logistyczną będzie musiał zapewnić pracodawca, ale pracownik będzie mógł używać środków pracy niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zgodnie z tarczą 4.0 pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności ich opis, a także datę oraz czas ich wykonania.

Tarcza antykryzysowa 4.0. umożliwia również nałożenie na pracownika pewnych obowiązków. Pracodawca ma prawo do polecenia pracownikowi prowadzenia ewidencji wykonanych czynności, które w szczególności powinny uwzględniać opis tych czynności, datę oraz czas ich wykonywania. Wybór formy, w jakiej pracownik powinien prowadzić taką ewidencję oraz z jaką częstotliwością należy do pracodawcy. Co więcej, pracodawca, zgodnie z nowymi przepisami, ma prawo do kontroli sposobu wykonywania pracy i rozliczania się przez pracowników z wykonywanych zdań. Pracodawca może cofnąć polecenie pracy zdalnej. Podkreślić należy, że te przepisy będą obowiązywać dopóty, dopóki będzie obowiązywać stan epidemii.

Przyszłość pracy zdalnej

Od pracy zdalnej nie uciekniemy. Rynek pracy kroczy w kierunku jej upowszechniania się, a stan epidemii tylko zwrócił uwagę na to, co nieuchronne. Słowem, praca zdalna jest i nawet po ustaniu pandemii będzie, a co za tym idzie trzeba ją kodeksowo, a przede wszystkim na stałe uregulować.