Pracodawca jest zobowiązany do zrekompensowania swojemu pracownikowi nadliczbowych godzin. Ma to zastosowanie zarówno podczas pracy w dzień, jak i w nocy. Za pracę w porze nocnej, pracownikowi przysługuje m.in. dodatkowa zapłata, która jest uzależniona od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Co jeszcze trzeba wiedzieć o nadgodzinach nocnych?
Co jest określane mianem nadgodzin nocnych i w jaki sposób się je rozlicza?
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy nadgodziny występują w sytuacji, gdy pracownik wykonuje swoje obowiązki służbowe ponad normę czasu pracy lub pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy.
Według zapisów KP, praca w porze nocnej odbywa się w godzinach od 21:00 do 7:00 dnia następnego. Pracodawca ma możliwość indywidualnie określić porę nocną, jednak musi o tym poinformować pracowników i umieścić tę informację w regulaminie. Dla przykładu pora nocna może obowiązywać od 22:00 do 6:00 dnia następnego. W razie braku indywidualnego określenia pory nocnej obowiązuje ona w wymiarze zgodnym z zapisem KP, czyli od 21:00 do 7:00, czyli pełne dziesięć godzin.
Przepisy Kodeksu pracy określają pracownika nocnego jako osobę, której rozkład czas pracy w każdej dobie obejmuje:
- co najmniej trzy godziny pracy w porze nocnej;
- w okresie rozliczeniowym co najmniej ¼ czasu pracy przypada na porę nocną.
Przepisy prawa pracy określają, w jaki sposób należy rekompensować podwładnemu nadgodziny nocne. Uzależnione jest to od potrzeb pracownika, stąd możliwości są dwie:
- dodatki do wynagrodzenia – pierwszy za pracę w nocy, drugi za nadgodziny w godzinach nocnych;
- dodatek – za pracę w nocy oraz czas wolny za nadgodziny w porze nocnej.
Pracownikowi, który wykonuje swoją pracę w godzinach nocnych, przysługuje dodatek do wynagrodzenia, liczony za każdą przepracowaną godzinę w porze nocnej. Dodatek ten wynosi 20% stawki godzinowej, która wynika z minimalnego wynagrodzenia. Zgodnie z art. 151 §2 KP dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje pracownikom, którzy wykonują swoje obowiązki stale poza zakładem pracy, może być zastąpiony ryczałtem. Jego wysokość musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Warto pamiętać, że dodatek za pracę w nocy przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy jest on uznany za pracującego w nocy, czy też pełnienie obowiązków miało charakter incydentalny. Co więcej, za wykonywanie swoich obowiązków pracownikowi przysługuje zarówno dodatek za nadgodziny, jak i pracę w nocy.
Nadgodziny nocne – ile płatne?
Kodeks pracy jasno określa wysokość dodatków za powstałe nadgodziny. Zgodnie z art. 151 (1) §1 dodatki do wynagrodzenia przysługujące pracownikowi, który pracował w godzinach nadliczbowych, wynoszą 50% lub 100%. Zgodnie z art. 129 § 1 KP norma dobowa wynosi 8 godzin, natomiast wykonywanie obowiązków służbowych ponad dobowy wymiar godzin uznaje się za nadgodziny, za które pracodawca wypłaca dodatek 50% wynagrodzenia. 100% dodatku jest wypłacane za nadgodziny nocne, w niedziele czy święta (niebędące dla pracownika dniami pracy), a także w dni wolne od pracy, które zostały udzielone podwładnemu w zamian za wykonywanie swoich obowiązków w niedziele lub święto.
Odbiór nadgodzin nocnych
W zamian za nadgodziny w porze nocnej pracownik otrzymuje czas wolny, ponadto należy mu się dodatek w wysokości 20% za każdą przepracowaną godzinę. Obie te kwestie mają charakter odrębny, co oznacza, że funkcjonują oddzielnie. Niezależnie od formy kompensowania pracy nadliczbowej (mowa tutaj o dodatku lub czasie wolnym) za każdą nadgodzinę nocną przysługuje dodatek.
Za to, jakie nadgodziny powstają w porze nocnej, odpowiada pracodawca. Jest to na jego wyraźne polecenie lub w sytuacji, kiedy był poinformowany, że pracownik zostanie dłużej w pracy i nie sprzeciwił się temu. Nadplanowe godziny spędzone z własnej woli pracownika nie są uznawane za nadgodziny.
Wypłata dodatku za godziny nocne powinna nastąpić wraz z wypłatą miesięcznego wynagrodzenia, w którym pracownik wykonywał swoje obowiązki w porze nocnej. Warto jednak pamiętać, że zarówno dodatek, jak i czas wolny za nocne godziny nadliczbowe przysługują jedynie tym pracownikom, którzy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.
