Jednym z ważniejszych elementów, na który zwracają uwagę osoby zainteresowane daną ofertą pracy jest proponowana przez pracodawcę stawka wynagrodzenia. Konwencją jest podawanie na tym etapie kwoty wynagrodzenia brutto, a więc przed odjęciem od niej składek emerytalnych, chorobowych czy na podatek dochodowy. Z perspektywy pracodawcy stawka brutto nie jest jednak całkowitym kosztem zatrudnienia pracownika – poza kwotą brutto, w której wliczone są różnego rodzaju składki i zaliczki, pracodawca finansuje część składek z własnego budżetu. Ile realnie kosztuje zatrudnienie pracownika, co składa się na pensję i jak koszty zatrudnienia zmieniają się w zależności od rodzaju umowy?
Co składa się na pensję pracownika: różnice pomiędzy wynagrodzeniem netto i brutto
Kwota wynagrodzenia brutto podawana w umowie podpisywanej z pracownikiem to kwota pełna, przed pomniejszeniem o należne świadczenia na podatek dochodowy oraz składki ZUS. Nie jest to więc stawka „na rękę” wypłacana bezpośrednio na konto pracownika, a jedynie podstawa, od której wyliczane są składki pobierane z wynagrodzenia pracownika. Ten otrzymuje więc kwotę netto, która może być niższa lub wyższa w zależności od rodzaju umowy, ale nigdy nie wyższa niż stawka brutto.
Na pensję pracownika (kwotę brutto) składa się:
- wynagrodzenie wypłacane pracownikowi (netto),
- składki na ubezpieczenie społeczne: składka rentowa (1,50% stawki brutto), składka emerytalna (9,76 stawki brutto) oraz składka chorobowa (2,45% stawki brutto),
- składka zdrowotna naliczona (9% stawki brutto pomniejszonej o składki na ubezpieczenie społeczne),
- podatek dochodowy (17% od kwoty brutto pomniejszonej o kwotę wolną, koszty uzyskania przychodu i składki na ubezpieczenie społeczne).
Pracodawca dodatkowo opłaca obowiązkowe składki emerytalne, rentowe, wypadkowe, składkę na Fundusz Pracy oraz na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych nie potrącane z kwoty brutto pracownika.
Co wlicza się do kosztów pracodawcy?
Koszty zatrudnienia pracownika będą zależne od rodzaju podpisanej z nim umowy, jako że od tej będzie zależało jakie składki są obowiązkowe do odprowadzenia od określonej w umowie kwoty brutto. Jeśli pracownik zostanie zatrudniony na podstawie umowy o pracę, przepisy wskazują że jego wynagrodzenie (przy zatrudnieniu na pełen etat) nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie obowiązujące na dany rok. Umowa o pracę wymaga, by od kwoty brutto ustalonej jako wynagrodzenie pracownika odprowadzane były wszystkie obowiązkowe składki, tj. składki na ubezpieczenie społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, a także podatek dochodowy od osób fizycznych (PIT).
Sytuacja zmienia się, jeśli pracodawca podpisze z pracownikiem umowę inną, niż umowa o pracę. I tak, w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia, pracownik podlega obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu i ubezpieczeniom społecznym (emerytalnemu, rentowemu, wypadkowemu), ale ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne (pracownik może opłacać składki i być nim objęty, jeśli złoży o to wniosek do ZUS-u). W zakresie podatkowym, umowy zlecenia są opodatkowane na zasadach ogólnych. Ważne jest tu jednak określenie, czy umowa zlecenie u pracodawcy jest jedynym źródłem dochodu dla pracownika. Jeśli tak, koszt pracodawcy wyliczany jest tak samo, jak w przypadku umowy o pracę (wynagrodzenie brutto + składki ZUS finansowane przez zleceniodawcę). Jeśli pracownik zatrudniony jest dodatkowo w innej firmie (na umowę zlecenie lub o pracę) i osiąga tam wynagrodzenie równe lub wyższe od wynagrodzenia minimalnego lub jeśli jest studentem do ukończenia 26 roku życia, koszt pracodawcy to wyłącznie koszt wynagrodzenia brutto.
Dla umowy o dzieło koszty pracodawcy wyliczane są na jeszcze innych zasadach – pracodawca nie odprowadza na ich podstawie żadnych składek ZUS, a od wynagrodzenia brutto potrącana jest jedynie zaliczka na podatek dochodowy. Dla pracodawcy, całkowitym kosztem zatrudnienia pracownika (wykonawcy dzieła) jest kwota brutto.
Jak pensja minimalna ma wpływ na koszt zatrudnienia pracownika?
Biorąc pod uwagę fakt, że kwota brutto nie jest jedynym kosztem pracodawcy zatrudniającego pracownika, a wszystkie stawki i składki wyliczane są na podstawie ustalonej w umowie kwoty brutto, określona odgórnie i zagwarantowana ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę pensja minimalna jest dla pracodawcy niezwykle istotna.
Przy podpisywaniu umowy z nowym pracownikiem musi on zagwarantować, że pracownik na pełnym etacie na umowie o pracę otrzyma minimum 2800 zł brutto (minimalne wynagrodzenie na 2021 rok) lub, dla umowy zlecenie, minimum 18,30 zł brutto za godzinę.
Gdy kwota minimalnego wynagrodzenia ulega zmianie, pracodawca musi dostosować do niej podpisane z pracownikami umowy, tak by ci zatrudnieni na stawkach minimalnych nie otrzymywali mniej, niż kwoty przewidziane w ustawie. W praktyce oznacza to jednak wzrost kosztów zatrudnienia pracownika, bo wzrastać będzie nie tylko kwota brutto, ale i dodatkowe koszty utrzymania pracownika ponoszone przez pracodawcę. Porównując lata 2020 i 2021, koszt całkowity zatrudnienia pracownika przy minimalnym wynagrodzeniu w 2020 roku wynosił 3132,48 zł (2600 zł kwoty brutto + 532,48 zł składek pokrywanych przez pracodawcę), natomiast w 2021 roku wyniesie już 3373,44 zł (2800 zł kwoty brutto + 573,44 zł składek pokrywanych przez pracodawcę).
